ПОЛОЖЕНИЕ об организации кадровой работы в системе Госкомимущества Республики Узбекистан

Настоящее Положение определяет порядок организации и основные направления работы с кадрами в системе Госкомимущества Республики Узбекистан, степень персональной ответственности руководителей и специалистов кадровых служб за ее состояние и направлено на организацию системной кадровой работы с целью повышения эффективности работы организации.

• Глава I. Общие положения

• Глава II. Порядок подбора и назначения кадров в системе Госкомимущества Республики Узбекистан

• Глава III. Переподготовка и повышение квалификации кадров в системе Госкомимущества Республики Узбекистан

• Глава IV. Ротация кадров в системе Госкомимущества Республики Узбекистан

• Глава V. Аттестация кадров

• Глава VI. Резерв кадров

• Глава VII. Материальное стимулирование работников Госкомимущества

• Глава VIII. Порядок формирования, хранения и использования данных о кадрах и ведения их личных дел

• Приложение. Порядок ротации кадров Госкомимущества Республики Узбекистан

Глава I. Общие положения.

1. Настоящее Положение определяет порядок организации и основные направления работы с кадрами в системе Госкомимущества Республики Узбекистан, степень персональной ответственности руководителей и специалистов кадровых служб за ее состояние и направлено на организацию системной кадровой работы с целью повышения эффективности работы организации.

2. Кадровая работа в центральном аппарате и в целом по системе Госкомимущества строится на неукоснительном выполнении требований Конституции Республики Узбекистан, Гражданского и Трудового Кодексов Республики Узбекистан, других законодательных и нормативных актов, а также настоящего Положения.

3. Кадровую работу в центральном аппарате и в целом по системе Госкомимущества возглавляет Председатель, по поручению которого организацию и реализацию кадровых решений осуществляет заместитель Председателя и Управление кадров, соответственно, в пределах своих полномочий, начальники территориальных управлений на местах, руководители организаций рыночной инфраструктуры и их кадровые службы.

4. Кадровая работа в системе Госкомимущества ведется на основе ежегодно разрабатываемых планов мероприятий, в которых определяются ее основные задачи, нормы, принципы и правила в данном периоде времени. Информация о ходе их реализации ежеквартально представляется руководству Госкомимущества, а также не реже одного раза в год рассматривается на заседаниях Коллегии Госкомимущества.

5. В Госкомимуществе Республики Узбекистан с целью совершенствования кадровой работы и повышения ее эффективности могут создаваться специальные комиссии и рабочие группы по отдельным направлениям работы с персоналом. Порядок их деятельности определяется соответствующим приказом или отдельными положениями.

6. Работа с кадрами включает:

• подбор и расстановку работников на должности в соответствии со штатным расписанием и номенклатурой должностей системы Госкомимущества;

• повышение уровня их профессиональной подготовки;

• совершенствование морально-нравственных качеств;

• определение аттестационными комиссиями соответствия работников занимаемой должности;

• формирование резерва кадров из числа лиц, способных к замещению более высоких управленческих должностей;

• совершенствование системы стимулирования высокопроизводительного труда;

• учёт, хранение и использование данных о кадрах, ведение личных дел и соответствующего делопроизводства.

Глава II. Порядок подбора и назначения кадров в системе Госкомимущества Республики Узбекистан.

§1. Определение

7. Подбор и расстановка кадров является важнейшим условием повышения эффективности деятельности Госкомимущества, успешного решения социально-экономических задач.

8. При подборе и расстановке кадров учитываются деловые, профессиональные, нравственные и другие качества работника, необходимые для выполнения на высоком уровне служебных обязанностей, а также специальность и квалификация в соответствии с уровнем и профилем полученной им подготовки.

9. Вопросами укомплектования кадрами отделов и управлений центрального аппарата Госкомимущества и руководящих должностей территориальных управлений, структурных подразделений, а также координации деятельности всех структурных подразделений по работе с кадрами осуществляется Управлением кадров.

10. В номенклатуру кадров системы Госкомимущества входят:

• первый заместитель Председателя Госкомимущества;

• заместитель Председателя Госкомимущества;

• заместитель Председателя Госкомимущества - руководитель департамента;

• заместитель Председателя Госкомимущества - генеральный директор Центра по координации и контролю за функционированием рынка ценных бумаг (ЦККФ РЦБ);

• Председатель, заместитель Председателя и начальники отделов Госкомимущества Республики Каракалпакстан;

• начальники, заместители начальника, начальники отделов территориальных управлений ГКИ;

• заместители генерального директора ЦККФ РЦБ;

• генеральный директор и заместители генерального директора Государственного центрального депозитария ценных бумаг;

• начальники территориальных управлений ЦККФ РЦБ;

• председатели правления Республиканской биржи недвижимости (РБН), Республиканской фондовой биржи «Тошкент» (РФБ) и их заместители;

• директора филиалов РБН;

• генеральный директор Республиканской бизнес - школы;

• генеральные директора Бюро по индивидуальной приватизации предприятий и Бюро по постприватизационной поддержке предприятий;

• главные редакторы газет «Частная собственность - Менинг мулким» и «Биржа»;

• исполнительный директор газеты «Биржа»;

• директор Центра исследований проблем приватизации, развития корпоративного управления и рынка ценных бумаг и его заместители;

• директор Дирекции по эксплуатации комплекса зданий ГКИ;

• директор Дирекции по эксплуатации Республиканского биржевого центра;

• директор Центра информационных технологий;

• директор брокерской конторы «Aktiv broker»;

• начальники главных управлений, управлений, отделов центрального аппарата и их заместители;

• специалисты центрального аппарата;

• технический и обслуживающий персонал центрального аппарата.

§2. Структура и штаты

11. Структура и численность работников центрального аппарата Госкомимущества утверждаются Президентом Республики Узбекистан.

12. Председатель Госкомимущества:

• вносит изменения в структуру центрального аппарата Госкомимущества и его территориальных органов в пределах установленной штатной численности и фонда оплаты труда;

• утверждает:

  • положения о структурных подразделениях центрального аппарата Госкомимущества и его территориальных управлений;

  • штатное расписание центрального аппарата Госкомимущества и его территориальных управлений.

13. В Госкомимуществе образуется Коллегия в составе 7 человек, включая председателя (председатель коллегии); заместителей председателя (по должности); председателя Госкомимущества Республики Каракалпакстан, а также других руководящих работников системы.

Персональный состав членов Коллегии утверждается Кабинетом Министров Республики Узбекистан по представлению Госкомимущества.

§3. Организация работы по подбору и расстановке кадров

14. Организация работы по подбору и расстановке кадров состоит из следующих основных этапов:

• планирование работы;

• первичное изучение кандидатов;

• оценка результатов изучения и принятие решения о возможности выдвижения кандидатов на соответствующие должности;

• представление для назначения.

15. Планирование работы по подбору и расстановке кадров осуществляется Управлением кадров из расчёта текущей и перспективной потребности в квалифицированных кадрах.

16. Первичное изучение кандидатов включает:

• поиск кандидатов с высшим экономическим, финансовым и юридическим образованием;

• анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);

• собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

• оценка результатов трудовой деятельности (показателей выполнения заданий руководимым подразделением за определенный период);

• сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).

17. Поиск осуществляется путем:

• проведения собеседований с работниками действующего аппарата и структурных подразделений Госкомимущества;

• проведение конкурсов на замещение должностей;

• включение в резерв;

• изучение кандидатов по представлению руководителей структурных подразделений Госкомимущества;

• изучение выпускников вузов, организация их практики и стажировок в системе Госкомимущества;

• изучение специалистов министерств и ведомств;

• изучение лиц, рекомендованных руководителями и специалистами Госкомимущества.

§4. Порядок назначения и освобождения от занимаемой должности

18. Первый заместитель Председателя Госкомимущества, заместитель Председателя, заместитель Председателя - руководитель департамента, заместитель Председателя - генеральный директор Центра по координации и контролю за функционированием рынка ценных бумаг назначаются и освобождаются от занимаемой должности Постановлением Президента Республики Узбекистан.

Договор (контракт) и приказ о назначении и освобождении их от занимаемой должности подписываются Председателем Госкомимущества на основании соответствующего Постановления Президента Республики Узбекистан.

19. Госкомимуществом Республики Узбекистан вносится в Кабинет Министров Республики Узбекистан представление на замещение и освобождение от занимаемой должности заместителей Генерального директора ЦККФ РЦБ, Генерального директора Государственного центрального депозитария ценных бумаг и его заместителей. Назначение на должности и их освобождение осуществляется Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан (Постановлением Президента Республики Узбекистан).

20. Назначение начальников территориальных управлений ЦККФ РЦБ осуществляется по согласованию, соответственно, с председателем Госкомимущества Республики Каракалпакстан, начальниками территориальных управлений Госкомимущества и с Госкомимуществом Республики Узбекистан.

Приказ о их назначении подписывается генеральным директором ЦККФ РЦБ.

21. Председатели правления Республиканской биржи недвижимости и Республиканской фондовой биржи «Тошкент» утверждаются на должности по согласованию с Госкомимуществом Республики Узбекистан решением Наблюдательного Совета или Общего собрания акционеров.

Договор (контракт) о найме на работу заключают соответственно, председатели Наблюдательных Советов Республиканской биржи недвижимости и Республиканской фондовой биржи «Тошкент».

22. Заместители председателя правления Республиканской биржи недвижимости и Республиканской фондовой биржи «Тошкент» утверждаются на должности по согласованию с Госкомимуществом Республики Узбекистан решением правления или Наблюдательного совета бирж.

23. Директора филиалов Республиканской биржи недвижимости назначаются и освобождаются от занимаемой должности по согласованию с Госкомимуществом Республики Узбекистан.

Представление на замещение этих должностей вносит председатель правления Республиканской биржи недвижимости по согласованию, соответственно, с председателем Госкомимущества Республики Каракалпакстан и начальниками территориальных управлений Госкомимущества Республики Узбекистан.

24. Руководители Республиканской бизнес - школы, Дирекции по эксплуатации Республиканского биржевого центра, Дирекции по эксплуатации комплекса зданий ГКИ, брокерской конторы «Aktiv broker», Центра исследований проблем приватизации, развития корпоративного управления и рынка ценных бумаг, Бюро по индивидуальной приватизации предприятий назначаются и освобождаются от должности приказом Председателя Госкомимущества Республики Узбекистан.

25. Заместители руководителей Республиканской бизнес - школы, Дирекции по эксплуатации Республиканского биржевого центра, Дирекции по эксплуатации комплекса зданий ГКИ, брокерской конторы «Mulki brok», Центра исследований проблем приватизации, развития корпоративного управления и рынка ценных бумаг назначаются и освобождаются от должности приказом руководителя организации по согласованию с Госкомимуществом Республики Узбекистан. Представление на замещение этих должностей в Госкомимущество Республики Узбекистан вносят руководители данных организаций.

26. Руководители Центра информационных технологий, Бюро по постприватизационной поддержке предприятий, газет «Частная собственность - Менинг мулким» и «Биржа» назначаются и освобождаются от должности решением общего собрания учредителей с последующим утверждением приказом Председателя Госкомимущества Республики Узбекистан.

27. Заместители руководителей Центра информационных технологий, Бюро по постприватизационной поддержке предприятий, газет «Частная собственность - Менинг мулким» и «Биржа» назначаются и освобождаются от должности приказом руководителя организации по согласованию с Госкомимуществом Республики Узбекистан.

Представление на замещение этих должностей в Госкомимущество Республики Узбекистан вносят руководители данных организаций.

28. Назначение председателя Госкомимущества Республики Каракалпакстан, руководителей областных и Ташкентского городского управлений Госкомимущества осуществляется решением Коллегии Госкомимущества Республики Узбекистан по согласованию, соответственно, с председателем Совета Министров Республики Каракалпакстан, хокимами областей и г.Ташкента и с Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Приказ о назначении подписывается Председателем Госкомимущества Республики Узбекистан.

29. Заместитель председателя Госкомимущества Республики Каракалпакстан, заместители начальников областных и Ташкентского городского управлений Госкомимущества назначаются на должности и освобождаются приказом Председателя Госкомимущества Республики Узбекистан. Представление на замещение этих должностей вносят председатель Госкомимущества Республики Каракалпакстан и начальники территориальных управления Госкомимущества

Приказ о назначении подписывается Председателем Госкомимущества Республики Узбекистан.

30. Начальники отделов Госкомимущества Республики Каракалпакстан, областных и Ташкентского городского управлений Госкомимущества назначаются на должности и освобождаются приказом соответственно председателя Госкомимущества Республики Каракалпакстан и начальника территориального управления по согласованию с Госкомимуществом Республики Узбекистан.

Представление на замещение этих должностей вносят, соответственно, председатель Госкомимущества Республики Каракалпакстан и начальники территориальных управлений Госкомимущества.

31. Начальники главного управления и управлений центрального аппарата Госкомимущества Республики Узбекистан назначаются на должности и освобождаются решением Коллегии Госкомимущества на конкурсной основе.

Приказ о назначении подписывается Председателем Госкомимущества Республики Узбекистан.

32. Начальники отделов, заместители начальников управлений и отделов, специалисты, технический и обслуживающий персонал центрального аппарата назначаются и освобождаются от должности приказом Председателя Госкомимущества Республики Узбекистан.

33. При рассмотрении кандидатур на вакантные должности представляются следующие документы:

• представление (при согласовании);

• справка - объективка;

• личный листок по учету кадров;

• автобиография;

• копии документов об образовании;

• 2 фотокарточки 4х6 см;

• справка о состоянии здоровья;

• копия паспорта;

• копия военного билета (для военнообязанных);

• характеристика (деловые, профессиональные и личные качества кандидата, его организаторские способности, умение работать с людьми);

• отзывы (характеристика) на кандидата в письменном виде (не менее трёх).

34. Рассмотрение предложений о назначении и перемещении кадров, осуществляется в следующем порядке:

• управление кадров Госкомимущества изучает представленные документы на предмет наличия и правильности оформления их в соответствии с трудовым законодательством;

• анкета кандидата с визой начальника Управления кадров вносится на рассмотрение курирующему заместителю Председателя Госкомимущества;

• комплект документов с соответствующей докладной запиской за подписями заместителя Председателя Госкомимущества и начальника Управления кадров вносятся на рассмотрение Председателю Госкомимущества. В зависимости от должности кандидата к документам может быть приложен лист собеседования или согласования;

35. В случаях, определенных настоящим Положением, назначение или освобождение от занимаемой должности руководителей подразделений утверждается постановлением Коллегии Госкомимущества.

Установлен следующий порядок подписания постановления Коллегии по личному составу:

• виза начальника Управления кадров;

• виза начальника Договорно-правового управления;

• виза членов Коллегии Госкомимущества.

• подпись Председателя Госкомимущества Республики Узбекистан.

36. Заключение договоров (контрактов) между работодателем и работником, подписание приказов Госкомимущества о назначении или перемещении сотрудников центрального аппарата и руководителей территориальных управлений и структурных подразделений производится в следующем порядке:

Трудовой договор (контракт) или приложение к нему в двух экземплярах после заполнения работником визируются начальником Управления кадров, начальником Договорно-правового управления и вместе с проектом приказа о назначении передаются на визирование заместителю Председателя Госкомимущества.

При наличии виз заместителя Председателя Госкомимущества, начальника Управления кадров, начальника Договорно-правового управления проект приказа по личному составу с соответствующим пакетом документов вносится Председателю Госкомимущества Республики Узбекистан.

Один экземпляр договора (контракта), скрепленный гербовой печатью Госкомимущества, под роспись передается работнику, второй подшивается в его личное дело. Договор регистрируется в книге регистрации.

37. Личные дела и анкетные данные лиц, которые утверждаются на должность по согласованию с Госкомимуществом, а также назначаемые приказом Госкомимущества хранятся в управлении кадров Госкомимущества Республики Узбекистан.

Глава III. Переподготовка и повышение квалификации кадров в системе Госкомимущества Республики Узбекистан

§1. Определение

38. Настоящая глава определяет цель, принципы, предмет, содержание, организацию и порядок функционирования механизма непрерывного повышения квалификации кадров системы Госкомимущества, обеспечивающего постоянный рост их профессионального уровня, знаний тенденций на международных рынках инвестиций и путей их привлечения в экономику страны, с учетом преемственности, многоступенчатости и гибкости всех форм обучения

39. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров (дополнительное профессиональное образование) системы Госкомимущества осуществляются в соответствии с Законами, указами Президента Республики Узбекистан, постановлениями Правительства и иными нормативно-правовыми актами Республики Узбекистан в части, касающейся прохождения государственной службы, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

§2. Цели, задачи и принципы дополнительного профессионального образования

40. Целью дополнительного профессионального образования руководящих работников и специалистов системы Госкомимущества является постоянное и гарантированное обеспечение уровня их профессиональной подготовки, соответствующего содержанию и объему функций определенной должности.

41. Основными задачами подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для системы Госкомимущества являются:

• подготовка специалистов для рыночных структур и органов управления, выполняющих функции, требующие конкретных специфических знаний и специализации;
• повышение компетенции и профессионального мастерства, ознакомление с изменениями, происходящими в законодательной и нормативно-правовой базе;
• систематизация и повышение профессиональных знаний работников Госкомимущества;
• углубление знаний работников и специалистов с учетом повышенных требований времени и проводимых в республике реформ;
• адаптация новых работников, знакомство с задачами, функциями, методикой, инструментарием работы структурных подразделений Госкомимущества РУ, институтов рыночной инфраструктуры;
• получение дополнительных знаний и навыков, связанных со спецификой выполняемых должностных функций и обязанностей;
• переподготовка в связи с изменением должности, расширением выполняемых функций, изменением задач.

42. Дополнительное профессиональное образование руководящих работников и специалистов системы Госкомимущества организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:

• обязательности систематической переподготовки и повышения квалификации работников как неотъемлемой части качественного исполнения должностных обязанностей;
• целевого профессионального обучения работников по направлениям и предметам, соответствующим их должностным обязанностям;
• дифференцирования обязательных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в зависимости от категорий должностей и профессиональной специализации;
• использования обязательных и дополнительных программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• разнообразие форм обучения по программам профессионального образования;
• совершенствование процесса обучения, в том числе путем привлечения для преподавания высококлассных специалистов Госкомимущества и руководителей рыночной инфраструктуры;
• разнообразие форм финансирования обучения.

§3. Предмет и содержание дополнительного профессионального образования

43. Дополнительное профессиональное образование представляет три основных вида специально организуемого и правообеспеченного пополнения и обновления профессиональных знаний кадрового потенциала системы Госкомимущества.

Профессиональная переподготовка - система получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, для получения новой квалификации на базе имеющегося профессионального образования.

Повышение квалификации - специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, необходимых для занятия соответствующей должности, выполнения изменяющихся задач и возможности дальнейшего продвижения по службе.

Стажировка - формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

Стажировка может быть как самостоятельной формой дополнительного профессионального образования, так и одной из составляющих повышения квалификации и переподготовки специалистов.

44. Общее содержание специальных требований к уровню профессионального образования руководящих работников и специалистов системы Госкомимущества определяется характером основных задач, закрепленных в Положении о Государственном комитете Республики Узбекистан по управлению государственным имуществом, утвержденным постановлением Президента Республики Узбекистан от 26 апреля 2006 года №ПП-335 «О мерах по совершенствованию деятельности Госкомимущества Республики Узбекистан».

§4. Обязательный характер дополнительного профессионального образования

45. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников центрального аппарата Госкомимущества, его территориальных управлений и организаций рыночной инфраструктуры носит обязательный характер и является одним из основных факторов успешного выполнения возлагаемых на Госкомимущество задач в условиях динамичного развития общества, осуществления радикальных реформ в экономике Узбекистана.

46. Каждый работник (кандидат), претендующий на занятие должности, должен иметь образование и подготовку, соответствующие содержанию и объему знаний, позволяющих успешно справляться с возлагаемыми на него обязанностями. Каждый претендент обязан либо подтвердить требуемый уровень образования и подготовки, либо получить ее дополнительно.

47. Работник может реализовать свое право продвижения по службе только с учетом повышения квалификации (включая обучение новой профессии и специализации) до уровня, соответствующего новой должности, т.е. назначение на новую должность не рассматривается без соответствующей подготовки и прохождения обучения кандидатом на выдвижение.

§5. Основания для получения дополнительного профессионального образования

48. Основанием для направления работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации могут служить:

• поступление впервые на работу;
• наступление очередного срока прохождения курса специального обучения работника в соответствии с утвержденными планами;
• необходимости обеспечения возможности поддерживать уровень квалификации работника, достаточного для исполнения должностных полномочий в изменяющейся внешней среде;
• самостоятельная инициатива работника;
• инициатива руководства при зачислении работника в резерв на продвижение по службе;
• предстоящий перевод работника на должность другой группы, либо иного профиля.

49. Направление работника (группы работников) на профессиональную переподготовку и повышение квалификации оформляется приказом с указанием основания, срока, места и формы обучения.

§6. Обеспечение дифференцированного подхода к дополнительному профессиональному образованию

50. В рамках поддержания необходимого профессионального и квалификационного уровня обеспечивается дифференцированный подход по:

• должностным категориям специалистов;
• предметной специализации (содержанию) должностных обязанностей;
• уровню индивидуальной квалификации и базовому образованию;
• формам обучения;
• целям прохождения профессиональной переподготовки и повышения квалификации;
• возраста сотрудника;
• другим устанавливаемым руководством Госкомимущества основаниям.

51. Реализация дифференцированного подхода обеспечивается путем формирования персонально определенных специализированных групп обучающихся по соответствующим учебным программам.

§7. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, сроки и периодичность ее проведения

52. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников осуществляются в форме обучения с отрывом и без отрыва от производства.

53. Конкретная форма, сроки и периодичность обучения работников устанавливается индивидуально для каждого в соответствии с задачами Госкомимущества, целями профессиональной переподготовки и повышения квалификации и уровнем индивидуальной квалификации.

54. Переподготовка осуществляется в форме обучения в учебных заведениях, дистанционного обучения, курсового обучения, стажировки в эффективно работающих структурах, инструктажа. Первичное обучение обязательно при поступлении на должность в течении первого года работы, периодическое обучение не реже 1 раза в три года.

55. Повышение квалификации осуществляется в форме участия в семинарах, конференциях, заседаниях «круглого стола», мозговых штурмах, а также, специализированных краткосрочных курсах, лекциях и семинарах, стажировках в подразделениях Госкомимущества и за рубежом, аппаратной учебе согласно разрабатываемым ежегодно планам, графикам повышения квалификации.

§8. Организационное обеспечение работы.

56. Руководитель организации:

• определяет приоритеты, цели и задачи по обучению кадров системы Госкомимущества;
• утверждает программы, планы, графики по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
• утверждает кандидатуры направляемых на обучение;
• принимает решения о мерах дисциплинарного или административного воздействия в случаях уклонения от обучения или срыва графика повышения квалификации.

57. Кадровые службы центрального аппарата и структурных подразделений Госкомимущества Республики Узбекистан:

• разрабатывают программы, планы, графики по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
• координируют работу подразделений по организации обучения;
• организуют и проводят обучение;
• совместно с руководителями структурных подразделений оценивают эффективность обучения;
• совместно с руководителями структурных подразделений и учебных центров участвуют в разработке учебных программ и материалов;
• изучают деятельность учебных центров, с которыми заключены договора на обучение;
• обеспечивают мониторинг выполнения программ, планов и графиков по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;
• совместно с руководителями структурных подразделений осуществляют подбор кандидатур на обучение.

58. Руководители структурных подразделений системы Госкомимущества Республики Узбекистан:

• разрабатывают мероприятия по реализации утвержденного Плана работы по повышению квалификации руководящих работников и специалистов в своих подразделениях;
• в соответствии с утвержденным Планом на текущий календарный год обеспечивают направление (командирование) своих работников в образовательные учреждения для прохождения подготовки, переподготовки или повышения квалификации.
• ежеквартально представляют в Управление кадров Госкомимущества Республики Узбекистан сведения о выполнении планов работы по повышению квалификации кадров и количестве работников, прошедших обучение;
• предоставляют техническую информацию для обучения;
• определяют потребность в обучении;
• проводят обучение на рабочем месте;
• прогнозируют будущие потребности в обучении в соответствии с планами развития подразделения и карьерными планами работников.

59. Планы работы по повышению квалификации руководящих работников и специалистов по направлениям и тематикам обучение на очередной календарный год разрабатываются на основе ежегодной оценки эффективности работы аппарата, исполнения руководителями и специалистами их функциональных обязанностей, необходимости получения дополнительных знаний и навыков.

60. Планы работы по повышению квалификации должны включать разделы по организации аппаратной или производственно-экономической учебы, семинаров по изучению докладов Президента, материалов сессий Олий Мажлиса, заседаний Кабинета Министров Республики Узбекистан, а также духовно-просветительской работе.

61. В целях обеспечения эффективности обучения в ежегодные планы повышения квалификации включаются мероприятия по контролю внедрения полученных знаний и оценке результатов внедрения. С целью устранения формального отношения к обучению кадров предусматривается обеспечение тесных связей между организациями, направляющими свои кадры на обучение, и образовательными структурами. При направлении на учебу проводится ознакомление выезжающего на учебу с программой курса (семинара), его инструктаж. Слушатель получает материалы, позволяющие ему активно участвовать в учебных занятиях, построенных на разборе конкретных ситуаций. По возвращению с учебы каждый работник представляет на утверждение непосредственного руководителя план внедрения полученных знаний в деятельность своего подразделения, улучшения собственной деятельности. Результаты обучения и внедрения полученных знаний учитываются при аттестации работников.

62. Руководящие работники и специалисты системы Госкомимущества Республики Узбекистан обучаются:

• в Академии государственного и общественного строительства при Президенте Республики Узбекистан, Высшей школе бизнеса по плану, и разнарядкам, утверждаемым Аппаратом Президента и Кабинетом Министров Республики Узбекистан;
• в Республиканской бизнес школе, а также в других учебных заведениях, имеющих лицензию, прошедших государственную аттестацию и аккредитацию, по программам дополнительного профессионального обучения по планам, утвержденным Председателем Госкомимущества Республики Узбекистан, руководителями структурных подразделений системы Госкомимущества;
• по программам международных организаций на основании официальных приглашений.

63. Учебные заведения, с которыми заключены договора на обучение руководящих работников и специалистов системы Госкомимущества Республики Узбекистан строго выполняют условия договора. Ежеквартально представляют сведения в управление кадров Госкомимущества Республики Узбекистан о количестве прошедших обучение по каждой программе и поименный список слушателей.

64. Координацию обучения руководителей и специалистов осуществляют Управление кадров и соответствующие кадровые службы структурных подразделений, заключивших договор на обучение.

§9. Ответственность

65. Руководитель организации несет ответственность за:

• выполнение планов повышения квалификации;
• своевременность направления работников на обучение;
• создание условий для внедрения полученных знаний в практической деятельности.

66. Кадровые службы несут ответственность за:

• выполнение графиков обучения;
• формирование и согласование списков направляемых на обучение;
• мониторинг хода и результатов обучения.

67. Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

• подготовку и своевременное направление работника на обучение;
• контроль за внедрением полученных знаний;
• организацию обучения на рабочем месте.

68. Работник, прошедший обучение за счет средств Госкомимущества, обязан отработать не менее трех лет, либо компенсировать затраченные на него средства.

69. В случае уклонения от обучения или срыва графика повышения квалификации по вине сотрудника, к нему могут быть применены меры административного воздействия.

§10. Финансирование повышения квалификации

70. Руководители и специалисты пользуются правом неограниченного участия, в том числе безвозмездного, в учебных курсах и семинарах, финансируемых и организуемых Госкомимуществом.

71. Источники финансирования:

• средства, поступающие из государственного бюджета для целевой подготовки кадров;
• средства, поступающие от разгосударствления и приватизации и направляемые на расходы Госкомимущества по реализации Государственной программы по приватизации и информационное обеспечение программ по решениям Государственной комиссии по проведению тендерных торгов при продаже государственного имущества;
• средства, поступающие от разгосударствления и приватизации и оставляемые в распоряжении Госкомимущества на покрытие затрат распорядительных и управленческих функций;
• целевые гранты государства и других организаций;
• помощь донорских и спонсорских организаций, в т.ч. иностранных;
• личные средства руководителей и специалистов Госкомимущества;
• другие, не запрещенные законодательством, источники.

§11. Производственно-экономическое обучение сотрудников Центрального аппарата Госкомимущества Республики Узбекистан

73. Производственно-экономическое обучение сотрудников Госкомимущества имеет своей целью повышение квалификационного и образовательного уровня специалистов, улучшение взаимодействия всех структур с учетом большего понимания взаимозависимости всех вопросов, решаемых Комитетом, умения находить новые решения, предлагать и инициировать новые способы и средства достижения целей, стоящих перед Комитетом.

74. Программа и график обучения разрабатываются управлением кадров совместно с Центром исследований проблем приватизации, развития корпоративного управления и рынка ценных бумаг (далее Центр), утверждаются Приказом Госкомимущества. При необходимости в программу могут быть внесены изменения и дополнения.

75. Для проведения занятий привлекаются начальники управлений и отделов, специалисты Центра и структурных подразделений, могут быть приглашены преподаватели ВУЗов, специалисты министерств и ведомств. Слушателями производственно-экономического обучения являются сотрудники Госкомимущества и его структурных подразделений. Занятия проводятся в зале заседаний Госкомимущества 2 раза в месяц, согласно графика.

76. Организатором обучения выступают управление кадров и договорно – правовое управление. Ответственным за проведение курса обучения и явки на занятия сотрудников являются соответственно начальник управления кадров и начальники управлений и отделов центрального аппарата.

§12. Стажировка слушателей Академии государственного и общественного строительства, Высшей школы бизнеса и прохождение практики студентов ВУЗов в системе Госкомимущества Республики Узбекистан

77. Стажировка слушателей и студентов в структурных подразделениях Госкомимущества Республики Узбекистан проводится с целью ознакомления их с организацией работы центрального аппарата, структурных подразделений и практикой работы по выполнению правительственных решений по наиболее важным вопросам функционирования экономики и народного хозяйства республики, приобретения практических навыков, подбора кадров для дальнейшего трудоустройства в системе Госкомимущества.

78. К стажировке и практике допускаются слушатели Академии государственного и общественного строительства, Высшей школы бизнеса, студенты бакалавриата и слушатели магистратуры экономических и юридических специальностей ВУЗов республики.

79. Список стажеров (практикантов) и сроки проведения на предстоящий календарный год определяются на основании официального письма-запроса от учебного заведения не менее чем за месяц до оговариваемого срока стажировки (практики). Заключается двухсторонний договор между Госкомимуществом в лице заместителя Председателя, курирующего вопросы кадров и учебным заведением в лице ректора. В договоре конкретно оговариваются все условия организации и проведения стажировки (практики).

В случае производственной необходимости руководители подразделений Госкомимущества могут вносить предложения по персональному составу и срокам проведения стажировки (практики) в своих подразделениях.

80. Стажировка (практика) проводится по заранее составленной индивидуальной программе и включает в себя обязательное ознакомление с нормативными и инструктивными документами по организации работы Госкомимущества, с действующей законодательной базой, системой организации контроля исполнения, делопроизводства, обучения формам, методам и практике работы структурного подразделения Госкомимущества, подготовки справочно-аналитических материалов. Программа составляется совместно руководителями стажировки (практики) от учебного заведения и структурного подразделения, принимающего стажера, согласовывается с управлением кадров.

81. Ответственность за организацию и проведение стажировки (практики) возлагается на руководителя структурного подразделения. Каждый стажер (практикант) прикрепляется персонально к специалисту.

82. Стажеры (практиканты) обеспечиваются рабочим местом, соответствующей оргтехникой и справочными материалами. Порядок допуска стажеров в здание Госкомимущества и к документам ограниченного характера определяется в установленном порядке.

83. Зачисление на стажировку (практику) после предварительного собеседования оформляется приказом Председателя Госкомимущества Республики Узбекистан, в котором утверждаются список стажеров (практикантов), сроки и место и ответственные за ее проведение. По завершению стажировки (практики) каждый стажер (практикант) пишет отчет в установленной договором форме о проделанной работе, с каждым стажером (практикантом) проводится собеседование для определения эффективности и результатов прохождения стажировки руководителями структурных подразделений.

84. По итогам собеседования дается оценка знаниям стажера (практиканта), принимается решение о зачислении стажера в резерв кадров системы Госкомимущества. На каждого стажера (практиканта) оформляется личное дело в установленном порядке.

§13. Стажировка сотрудников территориальных управлений и организаций рыночной инфраструктуры в центральном аппарате Госкомимущества Республики Узбекистан

85. Стажировка работников территориальных управлений и организаций рыночной инфраструктуры в управлениях и отделах центрального аппарата Госкомимущества Республики Узбекистан проводится с целью ознакомления работников с организацией работы центрального аппарата и практикой организации исполнения правительственных решений, по вопросам его деятельности.

86. К стажировке в центральном аппарате привлекаются работники территориальных управлений и организаций рыночной инфраструктуры Госкомимущества Республики Узбекистан, имеющие стаж работы не менее 6 месяцев и в возрасте не старше 40 лет. Предложения по персональному составу вносятся управлениями и отделами Центрального аппарата, руководителями теруправлений и соответствующих организаций. Список стажеров на предстоящий квартал составляется в конце истекающего квартала управлением кадров и согласовывается с курирующими заместителями Председателя Госкомимущества.

87. Продолжительность стажировки определяется индивидуально для каждой кандидатуры от одной недели до трёх месяцев.

88. Стажировка проводится по заранее составленной индивидуальной программе и включает в себя обязательное ознакомление с нормативными и инструктивными документами по организации работы Госкомимущества, подготовку справочно-аналитических материалов, а также другие вопросы в соответствии с требованиями к должности стажера. Программа составляется руководителем структурного подразделения, принимающего стажера по согласованию с управлением кадров. Для подготовки резерва кадров на выдвижение может проводиться стажировка, связанная с выполнением должностных обязанностей и полномочий по должности, на замещение которой претендует кандидат.

89. Зачисление на стажировку оформляется приказом Председателя Госкомимущества, в котором утверждаются список стажеров, график прохождения стажировки и ответственные за ее проведение. Мониторинг за прохождением стажировок возлагается на управление кадров, ответственность за организацию и проведение стажировки возлагается на руководителя структурного подразделения центрального аппарата Госкомимущества Республики Узбекистан.

90. Стажёр обеспечивается рабочим местом, соответствующей оргтехникой, справочной и нормативно-правовой документацией. Порядок допуска стажеров к документам ограниченного характера определяется в установленном порядке.

91. Обеспечение необходимых бытовых условий, проживания для иногородних стажеров возлагается на Управление делами.

92. На время прохождения стажировки за стажером сохраняется рабочее место и заработная плата по основному месту работы. Стоимость проезда и проживания оплачиваются направляющей стороной.

93. По завершению стажировки на каждого стажера его руководителем представляется в управление кадров характеристика (отзыв), в котором отражаются изученные им вопросы, оценка результатов стажировки с учётом квалификационных требований, предъявляемых к соответствующей должности, организаторские способности, уровень знаний и личные качества стажера.

Глава IV. Ротация кадров в системе Госкомимущества Республики Узбекистан.

94. Настоящая глава определяет порядок и условия ротации (перемещения на равнозначные должности) руководителей и специалистов Центрального аппарата, территориальных и структурных подразделений Госкомимущества Республики Узбекистан в соответствии с действующим законодательством.

95. Целями ротации являются своевременное и качественное комплектование штатов Госкомимущества кадрами, поддержание эффективной работоспособности структур, оперативное маневрирование имеющимися кадровыми ресурсами, предупреждение коррупции, должностных преступлений и проступков, подготовка резерва кадров.

96. Ротация кадров подразумевает назначение кадров, проработавших на должности достаточное время на другие равнозначные должности, связанные с выполнением других функций с равной для предыдущей должности ответственностью в пределах одной организации. Целесообразность перестановок продиктована психологическими факторами, влияющими на снижение интереса и внимания к работе после определенного срока деятельности в одной должности. Подобные перестановки не должны производиться по должностям следующих подразделений: бухгалтерия, управление делами, юридическая служба, общий отдел.

97. Ротация – это способ расстановки кадров, предусматривающий перевод кадров с одной должности в конкретном органе на равнозначную должность в другом органе.

98. Ротация кадров позволяет решить следующие задачи:

• укрепление кадрами территориальных управлений или отделов за счет направления на работу в них более сильных работников других структур, работающих на таких же должностях;
• систематическое обновление кадров и резерва;
• устранение ошибок, допускаемых при выдвижении и перемещении кадров.

99. Ротация кадров осуществляется путем проведения соответствующих мероприятий, приведенных в приложении №1 к Положению, уполномоченными в пределах их компетенции:

• из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение одной организации;
• из одной организации (центральный аппарат, территориальное управление, рыночная инфраструктура), в другую.

100. Ротации кадров предшествуют:

• поиск кандидата;
• изучение деловых и личных качеств кандидатов;
• получение согласия должностного лица (кандидата);
• оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность, согласно установленному порядку.

101. Ротация кадров осуществляется планомерно с учетом предложений структурных и территориальных подразделений Госкомимущества Республики Узбекистан.

102. Основанием для проведения ротации кадров может служить:

• проведение организационно-штатных мероприятий;
• необходимость укомплектования вакантных должностей;
• необходимость рационального использования должностных лиц с учетом их служебных и личных качеств;
• прохождение должностным лицом подготовки или обучения по новой специальности;
• изменение состояния здоровья должностного лица;
• достижение должностным лицом определенного возраста;
• семейные обстоятельства должностного лица.

103. Ротация кадров производится на основании приказов:

• Председателя Госкомимущества Республики Узбекистан в отношении начальников территориальных управлений и их заместителей, руководителей рыночной инфраструктуры и их заместителей, руководителей и специалистов центрального аппарата, а также руководителей и специалистов структурных и территориальных организаций, перемещаемых на работу в центральный аппарат;
• начальников территориальных управлений и руководителей организаций рыночной инфраструктуры в отношении руководителей и специалистов этих организаций;

104. Ротация кадров, отнесенных к номенклатуре вышестоящих органов, согласуется с ними в установленном порядке.

105. Ротация кадров, как правило, производится по истечении трех-пяти лет пребывания в занимаемой должности, либо до истечения указанных в настоящем пункте сроков в случаях, предусмотренных п.9, а также на основании:

• решения аттестационной комиссии;
• по инициативе самих должностных лиц.

106. Ротация кадров, связанная с переменой места жительства, допускается только с согласия перемещаемого должностного лица и при условии решения вопросов обеспечения жилплощадью и трудоустройства членов семьи.

107. Для руководителей и специалистов, перемещаемых в структурные подразделения, где предполагается изменение характера ранее исполняемых ими обязанностей, организуется курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилям структурных подразделений, в которые они перемещаются. Допуск к самостоятельной работе разрешается после стажировки в данных структурных подразделениях.

108. На руководителей и специалистов, перемещенных в порядке ротации в иное структурное или территориальное подразделение, распространяются норма оплаты труда, материально-бытового обеспечения, социальной защиты и льготы, существующие в данном структурном подразделении.

109. Споры, связанные с перемещением в порядке ротации, разрешаются в установленном законодательством Республики Узбекистан порядке.

Глава V. Аттестация кадров.

110. Аттестация кадров проводится в целях совершенствования управленческой деятельности, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования повышения их деловой квалификации, усиления ответственности за результаты работы.

111. Основными задачами аттестации кадров являются:

• установление соответствия занимаемой должности;
• выявление потенциальных способностей в целях решения вопроса о включении в резерв на выдвижение;
• определение необходимости дальнейшего повышения квалификации;
• выявление необходимых управленческих навыков с учетом специфики работы.

112. Общее руководство аттестацией кадров осуществляется Председателем Госкомимущества. Организационное обеспечение осуществляется Управлением кадров.

113. Аттестация кадров проводится аттестационными комиссиями, образованными в соответствии с правительственными решениями, либо приказом Председателя Госкомимущества.

1

14. Аттестация руководящих кадров проводится периодически, один раз в 2 года.

115. Основанием для проведения аттестации кадров является распоряжение Президента Республики Узбекистан, Кабинета Министров, приказ Председателя Госкомимущества в соответствии с которым Аттестационной комиссией утверждаются сроки и график проведения аттестации, список подлежащих аттестации.

116. При проведении аттестации управлением кадров аттестационной комиссии представляются следующие документы:

• анкета на аттестуемого;
• служебная характеристика, включающая сведения о профессионально-деловых и личностных качествах;
• аттестационный лист;
• сведения о работе органа управления, в котором работает аттестуемый, заверенные вышестоящим руководителем;
• функциональные обязанности.

117. Аттестация проводится с участием аттестуемого. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины аттестация проводится в его отсутствие, а при наличии уважительной причины - переносится и проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком.

118. Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные графиком аттестации. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами комиссии.

119. Аттестационная комиссия:

• рассматривает представленные на аттестуемого материалы;
• заслушивает сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов комиссии.

При аттестации работника оцениваются результаты, достигнутые в работе (организации, учреждения), его личный вклад как сотрудника (руководителя), профессионально-деловые и личностные качества, уровень управленческой культуры и способность работать с коллективом. На основании имеющихся сведений делается вывод о соответствии работника занимаемой должности.

120. После всестороннего рассмотрения представленных материалов аттестационная комиссия дает оценку деятельности работника:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с возможной повторной аттестацией через год;
• рекомендуется для зачисления в резерв на выдвижение;
• рекомендуется для назначения на другую должность;
• не соответствует занимаемой должности (перевод на менее ответственную должность либо увольнение).

121. Аттестационная комиссия может давать рекомендации и вносить предложения о повышении квалификации или переподготовке аттестуемого.

122. Аттестация проводится при наличии большинства членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов комиссии. При равенстве голосов голос председательствующего имеет решающее значение. Результаты аттестации объявляются непосредственно аттестуемому после голосования.

123. Выводы аттестационной комиссии, а также рекомендации, которые даны аттестуемому, заносятся в аттестационный лист, подписываемый председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

124. Аттестационные листы с решениями и рекомендациями аттестационной комиссии, с другими материалами аттестации хранятся в управлении кадров.

125. Результаты аттестации оформляются приказом Председателя Госкомимущества.

126. Аттестационный лист и служебная характеристика прошедшего аттестацию хранятся в его личном деле.

127. Споры, связанные с аттестацией, в том числе по освобождению от занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.

Глава VI. Резерв кадров.

§1. Формирование резерва кадров

128. Формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в органы Госкомимущества (далее - резерв кадров) и работа с ними является важной задачей кадрового обеспечения Центрального аппарата и подразделений Госкомимущества.

129. При зачислении кандидата в резерв учитываются результаты управленческой деятельности на занимаемой должности, профессиональные, деловые и моральные качества, выводы комиссии при последней аттестации, отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом, состояние его здоровья и возраст кандидата. Зачисление работника в состав резерва осуществляется с его согласия.

130. Кадровый резерв формируется управлением кадров и структурными подразделениями из расчета текущей и перспективной потребности всех структурных подразделений в квалифицированных кадрах.

131. Выдвижение кандидатов в резерв осуществляется председателем, его заместителями, руководителями управлений, отделов, а также в соответствии с решениями аттестационных комиссий.

132. Решение о зачислении кандидатур в резерв на руководителей структурных подразделений принимает председатель комитета. Аналогичная система зачисления кандидатур в резерв устанавливается и в структурных подразделениях.

133. Включение кандидата в резерв не является безусловным основанием для назначения его на ту или иную должность.

Зачисленный в резерв кандидат должен иметь право:

• первоочередного направления на учебу, курсы повышения квалификации, стажировку;
• выполнять в установленном законодательством порядке функции отсутствующих вышестоящих должностных лиц;
• исполнять обязанности руководящих работников, должности которых являются вакантными.

134. Основанием для исключения кандидата из резерва является:

• наложение мер дисциплинарной, административной либо другой ответственности;
• заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;
• заключение вышестоящей организации о неудовлетворительной работе на занимаемой должности;
• информация о недостойном поведении, поступившая из заявлений и жалоб граждан и подтвержденная соответствующими органами;
• достижение пенсионного возраста или заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья кандидата.

Количественный состав резерва определяется необходимостью иметь как минимум две кандидатуры на каждую должность.

135. Цель работы с резервом кадров - обеспечение проведения последовательной кадровой политики, пополнение системы Госкомимущества высококвалифицированными государственными служащими, своевременное замещение вакантных мест, повышение уровня подбора, расстановки кадров, способных решать задачи по стабилизации экономики и отвечающих соответствующим квалификационным требованиям.

136. Основными задачами работы с резервом кадров являются:

• определение потребности в резерве кадров и перспектив его развития;
• установление требований (критериев отбора) к кандидатам;
• поиск кандидатов, их отбор, организация профессиональной подготовки, изучение их деловых и личностных качеств;
• оформление документов, необходимых для принятия решений о включении в резерв, и назначение кандидата в установленном порядке на соответствующую должность.

137. Основные принципы работы с резервом кадров:

• доверие и уважение к кандидатам на выдвижение, зачисленным в резерв, объективность оценки их качеств и результатов трудовой (служебной) деятельности;
• персональная ответственность руководителей организации системы Госкомимущества за подготовку резерва кадров;
• создание условий для профессионального роста кандидатов на выдвижение, творческого исполнения ими должностных обязанностей;
• добровольность включения в резерв на выдвижение;
• соблюдение равенства кандидатов при включении в резерв кадров;
• соблюдение единоначалия в работе с резервом с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов;
• оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве;
• планирование работы по формированию резерва кадров;
• гласность, систематическое информирование о работе с резервом.

§2. Учет резерва кадров, виды и формы документов, пересмотр резерва, исключение из резерва, назначение кандидата.

138. Работу по учету резерва кадров осуществляют кадровые службы организаций в соответствии с текущими и перспективными планами работы. Списки лиц, включенных в резерв кадров, информация об их подготовке, другие документы обобщаются управлением кадров.

139. На каждую руководящую должность, на которую формируется резерв, готовится список резерва кадров, на каждого кандидата заводится карточка учета резерва кадров.

140. Для кандидатов резерва готовится план индивидуальной подготовки, утверждаемый соответствующим руководителем.

141. Состав резерва кадров систематически пополняется по мере выдвижения работников и пересматривается, как правило, один раз в год.

142. Кандидаты резерва кадров, оказавшиеся неспособными возглавить конкретный участок работы, а также допустившие факты недобросовестного исполнения служебных обязанностей, неорганизованности в выполнении индивидуального плана подготовки по предполагаемой должности, нарушения служебной и производственной дисциплины, подлежат исключению из резерва.

143. Решение об исключении из резерва принимается на основании мотивированного представления кадровой службы руководителем, утвердившим резерв кадров. О принятом решении руководитель кадровой службы информирует сотрудника, исключенного из резерва, и его непосредственного начальника.

144. Накопленные в процессе изучения материалы, характеризующие состоящего в резерве кандидата для выдвижения на руководящую должность, сосредотачиваются в кадровой службе для последующего обобщения, анализа и принятия решения о его назначении на планируемую должность.

§3. Формирование резерва кадров на руководящие должности в системе Госкомимущества Республики Узбекистан

145. Резерв руководящих кадров (далее - резерв) - это группа руководителей и специалистов с соответствующими деловыми и личностными качествами, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся целевому квалификационному отбору, целью которого является подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей.

Резерв подразделяется на три типа:

• оперативный;
• стратегический;
• перспективный.

146. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (до 1 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.

147. Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности (сроком до 2-5 лет).

148. Перспективный кадровый резерв (5-10 лет) - это специально сформированная группа специалистов в возрасте от 27 до 35 лет, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

149. Формирование резерва строится на 3 основных принципах:

• принцип актуальности резерва – это реальная потребность в замещении должностей;
• принцип соответствия кандидата должности и типу резерва -требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
• принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

150. Источники резерва кадров на руководящие должности:

• руководящие работники аппарата, территориальных управлений и организации рыночной инфраструктуры системы Госкомимущества;
• руководящие работники министерств, ведомств, акционерных обществ и предприятий, с которыми взаимодействует Госкомимущество Республики Узбекистан;
• главные специалисты аппарата, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в своей деятельности;
• слушатели Академии государственного и общественного строительства при Президенте Республики Узбекистан, Банковско-финансовой академии, работники организационной структуры Госкомимущества, успешно прошедшие стажировку в ГКИ РУз;
• высвобождающиеся в процессе изменения структуры руководящие работники;
• лица, принимавшие участие в конкурсе на замещение вакантных должностей.

151. Выделяется четыре основных этапа работы с резервом:

• определение численности кадрового резерва и его должностной структуры;
• поиск, изучение, оценка и анализ профессиональных качеств кандидатов, отбор кандидатов;
• составление и утверждение списка кадрового резерва, формирование оперативного и стратегического резерва;
• организация повышения квалификации и подготовка резервистов.

§4. Определение численности кадрового резерва и его должностной структуры

152. В соответствии со структурой Госкомимущества Республики Узбекистан выделяют три категории резерва, в соответствии с номенклатурой должностей.

153. Резерв кадров Контрольной номенклатуры на замещение следующих руководящих должностей:

• первый заместитель председателя Госкомимущества;
• два заместителя председателя Госкомимущества;
• заместитель председателя - генеральный директор Центра по координации и контролю за функционированием рынка ценных бумаг;
• два заместителя генерального директора Центра по координации и контролю за функционированием рынка ценных бумаг;
• генеральный директора Государственного Центрального депозитария ценных бумаг;
• первый заместитель генерального директора Государственного Центрального депозитария ценных бумаг;
• заместитель генерального директора Государственного Центрального депозитария ценных бумаг.

154. Резерв кадров Учетно - контрольной номенклатуры на замещение следующих руководящих должностей:

• Председатель правления РФБ и его заместитель;
• Председатель правления РБН и его заместитель.

155. Резерв кадров Резервной номенклатуры на замещение следующих руководящих должностей:

• директор и заместитель директора Дирекции по эксплуатации комплекса зданий ГКИ;
• директор и два заместителя директора Центра исследований проблем приватизации, развития корпоративного управления и рынка ценных бумаг и его заместители;
• начальники территориальных управлений ГКИ;
• заместители начальников территориальных управлений ГКИ;
• начальники главных управлений, управлений, отделов ГКИ РУз.

156. На каждую должность в резерве подбирается по два- три кандидата, что необходимо для избежания случайностей и стимулирования кандидатов к совершенствованию.

157. Наиболее весомыми критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

• мотивация труда;
• профессиональная компетентность;
• корпоративная компетентность;
• ответственность, способность к самостоятельной работе;
• личностные качества и потенциальные возможности;
• психологические требования;
• способность к обучению;
• организаторские способности;
• возрастные границы.

§5. Составление списка резерва

158. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва, создается резерв на конкретные должности

159. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:

• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
• выводы и рекомендации последней аттестации (если имеются);
• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений;
• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);
• сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;
• время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);
• предусмотрена возможность контроля за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение результативности и требовательности к себе и т. п.); награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение почетных званий и т. д.

160. Резерв формируется на основе:

• объективной оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности;
• коллегиального рассмотрения вопросов зачисления в резерв;
• недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания.

161. Включение работников в резерв осуществляется с их согласия.

162. Список резерва составляется работниками управления кадров и повышения квалификации по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации.

163. Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом, принимается председателем ГКИ. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве.

§6. Организация повышения квалификации и подготовка резервистов 164. Расстановка кадров, как метод подготовки резервистов:

• продвижение по служебной лестнице;
• перемещение кадров и ротация;
• конкурс на замещение вакантных должностей.

165. Организация переподготовки и повышения квалификации включают в себя:

• углубление знаний работников и специалистов с учетом повышенных требований времени и углубления рыночных реформ;
• получение дополнительных знаний и навыков, связанных со спецификой выполняемых должностных функций и обязанностей;
• повышение квалификации в целях получения современных знаний и изучения накопленного мирового опыта;
• переподготовка в связи с изменением должности, расширением функций, изменением задач;
• профессиональная и социально-психологическая подготовка.

166. Для достижения перечисленных целей для каждого резервиста разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями организации Индивидуальные планы развития кандидатов. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками кадровых служб, ответственными за подготовку резерва.

167. Зачисленный в резерв работник имеет право:

• первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;
• исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.

168. Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности.

169. Для работников, зачисленных в резерв, в установленном порядке организуется целевая учеба на семинарах, направление на переподготовку и повышение квалификации в Академию государственного и общественного строительства при Президенте Республики Узбекистан.

170. Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется стажировка кадров, включенных в резерв, а также временное исполнение обязанностей на период отпуска или болезни работника. Программа стажировки и отчет о ее результатах утверждаются руководителем.

171. Непосредственная работа с резервом возлагается на управление кадров, которое ежегодно анализирует и оценивает:

• выполнение планов мероприятий по работе с резервом;
• результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв.

172. Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в контрольную и учетно-контрольную номенклатуру, вносятся в Кабинет Министров Республики Узбекистан ежегодно в начале года.

Глава VII. Материальное стимулирование работников Госкомимущества.

173. Заработная плата работников Госкомимущества состоит из должностного оклада, премий, надбавок и поощрительных выплат, предусмотренных действующим законодательством.

Работникам центрального аппарата и территориальных подразделений Госкомимущества выплачивается единовременное ежегодное вознаграждение за непрерывную выслугу лет в системе Госкомимущества в следующих размерах (в коэффициентах к должностному окладу): от 3 до 5 лет - 0,6; от 5 до 10 лет - 0,8; от 10 до 15 лет - 1,0; свыше 15 лет - 1,5. Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, исчисляется в соответствии с Положением, утверждаемым председателем Госкомимущества по согласованию с профсоюзным органом.

Источниками выплаты заработной платы и других вознаграждений являются средства государственного бюджета, а также часть средств от приватизации, оставляемых в распоряжении Госкомимущества, в соответствии с законодательством.

Глава VIII. Порядок формирования, хранения и использования данных о кадрах и ведения их личных дел.

174. На каждого работника, назначенного на соответствующую должность, кадровым подразделением заводится личное дело, в котором содержатся анкетные и автобиографические данные, материалы, характеризующие работника по предыдущей трудовой деятельности. К личному делу приобщаются документы о переподготовке, повышении квалификации, стажировке, аттестации работника, необходимые для практической подготовки его к предстоящей работе на более высоких руководящих должностях.

175. Управлением кадров формируется банк данных о кадрах.

Порядок ротации кадров Госкомимущества Республики Узбекистан.